Badania kompetencji menedżerskich

Ocena ta pokazuje skuteczność i efektywność zarządzania działem/pionem oraz kierowania podległym zespołem.

Celem badania jest określenie obszarów rozwojowych badanej osoby w zakresie Zarządzania oraz Kierowania zespołem.

W zakresie Zarządzania oceniane są następujące kompetencje:

Planowanie celów, zasobów oraz procesów dla siebie oraz zespołu
Organizowanie celów, zasobów, procesów dla siebie oraz zespołu
Kontrolowanie celów, wykorzystywanych zasobów, procesów pracy zespołu
Ocenianie celów, wykorzystywanych zasobów, procesów pracy zespołu

W zakresie Kierowania (autorytetu przywódcy) oceniane są następujące kompetencje:

Komunikowanie (asertywna informacja zwrotna, w tym umiejętność krytyki, pochwały, rozwiązywania konfliktów, delegowania i egzekwowania celów i zadań, podejmowania decyzji, przekazywania wiedzy)
Wsparcie rozwojowe (własne oraz zespołu – w tym diagnozy potrzeb rozwojowych podległych pracowników, dzielenia się wiedzą, pomocy innym)
Usprawnienia w pracy zespołu (w tym efektywności spotkań, pracy zespołowej, wychwytywania strat w procesach oraz przeprojektowywania procesów pracy)
Motywowanie, zachęcanie do kreatywności, szukania rozwiązań (empowerment’u – brania odpowiedzialności i podejmowania decyzji)

Uzyskane informacje pomogą ocenianemu rozpocząć proces zmiany swoich zachowań i/lub utwierdzą ją w przekonaniu, że dotychczasowe zachowania warto nadal stosować.

Badanie to można zrealizować w formie 360 stopni, 270 lub 180.

Badanie 360 – ocena następuje z 4 różnych źródeł, tj. od przełożonego, podwładnych, współpracowników i osoby ocenianej. Informację zwrotną możemy także rozszerzyć o perspektywę klientów zewnętrznych, wtedy będziemy mieć do czynienia z oceną 360+. Jest to najbardziej preferowana ocena kadry zarządzającej zespołami – menedżerów średniego i wyższego szczebla.

Badanie 270 – ocena następuje z 3 źródeł informacji, tj. przełożonego, współpracowników i osoby ocenianej. Tą formą oceny obejmowane są najczęściej osoby, które nie mają podwładnych. Spotyka się jednak i wśród kadry zarządzającej zespołami, w sytuacji gdy zespoły są małe bądź ich nie ma.

Badanie 180 – ocena następuje z dwóch perspektyw: przełożonego i osoby ocenianej. Typowym przykładem jej zastosowania jest ocena roczna, w której menedżer konfrontuje opinię nt. efektywności swojej pracy z perspektywą dyrektora zarządzającego. Ten rodzaj oceny najczęściej stosowany jest na poziomie specjalistów oraz średniej kadry zarządzającej.

Badanie kompetencji metodą warsztatów szkoleniowych (Development center) i spotkań z kandydatami (Assessment Center)

Jest to zaawansowana i wszechstronna metoda oceny obecnych kompetencji i potencjału rozwojowego pracowników. W zależności od celów badania może ono być prowadzone z użyciem kilku wybranych metod i narzędzi uzgodnionych z klientem. Metoda ta pozwala na rzetelną ocenę pracownika, opisanie jego mocnych i słabych stron oraz ustalenie wskazówek do dalszego rozwoju w kierunku podwyższenia jego kompetencji.