Doradztwo personalne HR

BADANIE KOMPETENCJI

Jest to zaawansowana i wszechstronna metoda oceny obecnych kompetencji i potencjału rozwojowego pracowników. W zależności od celów badania może ono być prowadzone z użyciem kilku wybranych metod i narzędzi uzgodnionych z klientem. Metoda ta pozwala na rzetelną ocenę pracownika, opisanie jego mocnych i słabych stron oraz ustalenie wskazówek do dalszego rozwoju w kierunku podwyższenia jego kompetencji.

OŚRODEK OCENY / OŚRODEK ROZWOJU (Assessment / Development Center)

Ośrodki Oceny i Rozwoju są obecnie najbardziej zaawansowaną i wszechstronną metodą efektywnego badania potencjału i możliwości rozwoju pracownika. Dzięki temu dają możliwość zarządzania kompetencjami personelu i optymalnego wzrostu organizacji. Szeroki zasięg wyników Ośrodka pozwala na wykorzystanie ich w wielu procesach HR-owych, a także ma zastosowanie w innych procesach na poziomie organizacji.

Ćwiczenia realizowane podczas warsztatów ośrodka mają formę symulacji zadań lub sytuacji, które występują w aktualnym lub przyszłym środowisku pracy uczestników.
To przekłada się na wiarygodność obserwacji i wyciąganych wniosków przez konsultantów. Przygotowanie zadań poprzedzone jest obserwacjami rzeczywistego środowiska pracy osób badanych, aby zapewnić realność i adekwatność przygotowanych symulacji.

Poszczególne kompetencje uczestników obserwowane są przez różnych oceniających w minimum dwóch zróżnicowanych formalnie ćwiczeniach i zadaniach. Wnioski i rekomendacje opierają się na obserwowanych zachowaniach, w sytuacjach zbliżonych do warunków rzeczywistej pracy.

Uczestnicy są obserwowani i oceniani przez doświadczonych konsultantów trenerów i przeszkolonych obserwatorów z ramienia firmy. Każdorazowo Centrum zawiera etap szkolenia konsultantów w celu zapewnienia jednolitego postrzegania i rozumienia badanych kompetencji oraz formy ich oceniania.

Końcowa ocena jest wynikiem syntezy obserwacji i ocen wszystkich oceniających. Warsztaty ośrodka kończy wspólny panel konsultantów i obserwatorów, na którym zebrany materiał informacyjny jest analizowany i poddawany pod dyskusję.

SYSTEM OCEN PRACOWNICZYCH

Formy systemu ocen mogą być różne, w zależności od przyjętych przez firmę w tym zakresie celów.

W ocenę pracownika jest zaangażowany jego bezpośredni przełożony, dzięki czemu może w ustrukturyzowany sposób poznać i nazwać mocne i słabe strony swojego pracownika. Właściwie przygotowany i wdrożony system ocen w firmie pozwala zastąpić subiektywne, często przypadkowe opinie obiektywnymi kryteriami oceny pracy. Rozmowa okresowa szefa z podwładnym staje się okazją do podsumowania minionego okresu i poszukiwania rozwiązań na przyszłość. Zwiększa to motywację pracownika, a firmie dostarcza cennych informacji o pracownikach pozwalających planować system wynagrodzeń, regulamin premiowania, politykę szkoleniową oraz ścieżki karier. Pomagamy zaplanować i wdrożyć system ocen a także szkolimy kadrę zarządzającą.

SYSTEM ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI W FIRMIE

System ten pozwala określić potrzeby kompetencyjne firmy, planować i monitorować rozwój kompetencji na poziomie organizacji i na poziomie poszczególnych pracowników. Rezultatem są opisane profile kompetencyjne stanowisk oraz powiązania z innymi aspektami polityki personalnej (wynagrodzenia, system motywacyjny, szkolenia). Elementem systemu jest też pomiar kompetencji w ramach poszczególnych profili.

Wdrażanie systemu jest poprzedzone dokładną analizą Państwa przedsiębiorstwa. Poza współpracą z działem personalnym, ważnym elementem są spotkania z zarządem i kierownictwem Państwa firmy. Wspólnie zaprojektujemy system, opracujemy harmonogram jego tworzenia i politykę informacyjną.

Na każdym etapie opracowywania systemu będziemy pracować razem z Państwem – prezentując wypracowane rozwiązania i modyfikując je zgodnie z Państwa sugestiami. Projektowany system uwzględni wielkość i specyfikę organizacji, rodzaj działalności, cele strategiczne firmy, oraz wymagania stanowiska, którego dotyczy. Istotną częścią projektu jest budowanie Planów Rozwoju Pracowników oraz Rocznych Planów Szkoleń.

STRATEGIA ZARZĄDZANIA WIEKIEM

W zależności od sytuacji w Państwa firmie możemy przeprowadzić następujące działania:

• Stworzenie strategii zarządzania wiekiem uwzględniającą specyfikę organizacji.
• Stworzenie standardów zarządzania wiekiem odnoszących się do takich aspektów jak: kształcenie ustawiczne, rozwój kariery zawodowej, ochrona i promocja zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy, przesunięcia między stanowiskami oraz zakończenie kariery i odejście na emeryturę.
• Zapewnienie transferu kompetencji wewnątrz organizacji.
• Wykorzystanie różnorodności doświadczeń pracowników w różnym wieku.
• Zabezpieczenie organizacji przed „ucieczką” kompetencji.
• Prognozowanie i zapewnienie dopływu talentów (zapobieganie przyszłym deficytom talentów).
• Uatrakcyjnienie pracodawcy (zwiększenie tzw. employment value proposition).
• Zwiększenie motywacji pracowników i satysfakcji z pracy.
  
  

Zakładamy, że projekt powinien przynosić korzyści nie tylko osobom w wieku 50+ ale  także grupie pracowników młodych, poprawiając ich relacje i możliwości uzyskiwania wsparcia ze strony starszego pokolenia w sytuacjach dla nich nowych i trudnych. Projekt winien także w efekcie przynieść:

• korzyści dla samej firmy w postaci przygotowania całej organizacji do aktywnego inicjowania i wdrażania zmian niezbędnych dla jej rozwoju w zakresie strategii zarządzania wiekiem.
• otwarcie psychologicznych mechanizmów i umiejętności  dydaktycznych u  pracowników posiadających odmienną wiedzę i doświadczenie zawodowe.

Przygotowany pod tym  względem zespół pracowniczy może uruchomić naukę wzajemną pomiędzy nawet najmłodszymi  (absolwentami i stażystami) a  najbardziej doświadczonymi pracownikami w okresie przedemerytalnym, wzbogacając tradycyjny kierunek przekazywania umiejętności płynących od doświadczenia do młodości i dodając transfer w odwrotną stronę od młodych ze świeżą wiedzą (najnowszymi technikami) ku pracownikom starszym.