Doradztwo w rozwoju osobistym

MENTORING & COACHING

Celem mentoringu i coachingu jest rozwój kadry zarządzającej i pracowników (poprzez indywidualną pracę z mentorem lub coach’em), prowadzącą do zmian postaw, zachowań oraz pozyskania umiejętności zawodowych.

Mentoring czy coaching?

Zobacz różnice i wybierz formę własnego rozwoju.

Określenie coaching powszechnie stosowane jest w sporcie (np. w piłce nożne). Coach jest trenerem, którego zadaniem jest obserwacja pracy „zawodnika” (ucznia) i przekazanie mu informacji zwrotnej o poprawności jej wykonywania. „Ustawia go” („na boisku”) w realizacji zadań, tak aby wykorzystać jego mocne strony i największy w nich potencjał. Pytaniami i partnerstwem doprowadza do wysiłku i pracy niwelującej słabe strony poprzez zmianę postawy, zachowania. Coach „nie biega” razem z „zawodnikiem”. Coach (w przeciwieństwie do Mentora) może „nigdy nie grać w piłkę”, może nie mieć doświadczenia w danej dyscyplinie czy dziedzinie. Ma wiedzę – „jak powinno być?” i doświadczenie w trenowaniu, a nie „kopaniu w piłkę”. Nie pokaże tego, bo nawet sam nie potrafi (w przeciwieństwie do Mentora). W sporcie można spotkać trenerów (coach’ów), którzy jednocześnie są mentorami. Mało jest takich ekspertów na rynku, choć nawet jeśli są to nie gwarantują sukcesu w jednej i/ lub drugiej formie rozwoju. Przykładem może być Zbigniew Boniek – obecny prezes PZPN, który jest wyśmienitym Mentorem dla wielu piłkarzy (z racji doświadczenia i sukcesów jako piłkarz). Jako coach jednak, nie odniósł żadnych sukcesów.

Mentoring oraz coaching są narzędziami rozwoju pracowników i kadry zarządzającej, które współcześnie stosowane są w wielu organizacjach biznesowych. Z mentoringiem mamy do czynienia w przypadku rozwoju pracowników w specjalistycznej i fachowej wiedzy (finanse, produkcja, logistyka, itp.). Niezbędne jest wówczas doświadczenie osoby rozwijającej umiejętności w tym zakresie. Dół formularza

Mentoring i coaching można stosować też w tych samych obszarach rozwoju, które głównie dotyczą aspektów komunikacji i zarządzania sobą. W przypadku rozwoju kadry menedżerskiej, można kształtować np.: umiejętność zatrudniania, budowania zespołu, motywowania pracowników, rozwiązywania konfliktów, prowadzenia rozmów dyscyplinujących, udzielania informacji zwrotnej, zadawanie skutecznych pytań, perswazji, wywierania wpływu, delegowania, zarządzania czasem (planowania, organizowania).

W przypadku rozwoju sprzedawców czy pracowników działu obsługi klienta, można kształtować np.: umiejętność prowadzenia rozmów z klientem, zarówno telefonicznych jak i bezpośrednich (analizy potrzeb klienta, prezentacji, przezwyciężania zastrzeżeń), reakcji na reklamacje, rozmów z trudnym klientem, negocjacji, itp.

Podsumowując. Najlepszą formą rozwoju w kompetencjach fachowych jest mentoring. Natomiast do rozwoju kompetencji osobistych, społecznych oraz menedżerskich można stosować coaching i/ lub mentoring.

MENTORING

Określenie „Mentoring” pochodzi z mitologii greckiej („Iliada”). Król Itaki – Odyseusz (twórca pomysłu „konia trojańskiego”) wyruszając pod Troję poprosił starszego mędrca (o imieniu Mentor) o opiekę nad żoną Penelopą i jego synem.

Mentor jest zatem osobą mądrą, z doświadczeniem, posiadającą autorytet.

Mentee jest uczniem, korzystającym z doświadczenia Mentora

Mentor w praktyce jest przyjacielem i doradcą dla mentee, czyli ucznia. Jest osobą (niekoniecznie starsza) posiadającą dłuższy staż pracy oraz piastującą wyższe stanowisko. Mentorem może być również konsultant zewnętrzny, posiadający doświadczenie i autorytet.

Mentee określa zakres własnych blokad i pracuje z Mentorem, nad ich redukcją. Mentor określa i identyfikuje mocne i słabe strony, rozwija samoświadomość mentee i dąży do realizacji jego własnego potencjału. Ważne jest wzajemne zaufanie, zrozumienie, empatia, oraz zasada poufności oraz szacunku.

Mentoring często kojarzy się z dawaniem rad, jednak najskuteczniejszy jest wtedy, gdy łączony jest z podstawowym elementem coachingu – naprowadzaniem na rozwiązania poprzez pytania.

Zasady Mentoringu

• Temat spotkań powinien pochodzić od mentee lub powinien być przez mentee zaakceptowany. Mentee posiada potencjał, który wystarczy do pokonania trudności. Mentor pomaga zidentyfikować bariery, może dostarczyć przydatnych informacji, ale to od mentee zależy, czy z nich skorzysta. Mentee jest źródłem rozwiązań.
• Mentor nie daję porad „wprost” (Musisz zrobić tak:…..). Może odwoływać się do własnego doświadczenia, korzystać z posiadanych umiejętności, jednakże radzenie, czy też pouczanie nie są wskazane. Zadaniem mentora jest wsparcie mentee w rozwoju poprzez stawianie nowych wyzwań, dawaniem przykładów z własnego doświadczenia pokazywaniem jak coś robić oraz zadawanie pytań, które naprowadząją na rozwiązania, których mentee nie rozważał wcześniej. Celem tych działań jest dotarcie do potencjału i zasobów mentee.
• Szacunek i empatia jest podstawą współpracy. Obie strony są dla siebie partnerami. Ich relacja opiera się na wzajemnej empatii, zrozumieniu i zaufaniu.. Ocenianie jest niewskazane, a nawet niedopuszczalne. Niezależnie od tego, co strony prywatnie sądzą na dany temat i jaką wagę przykładają do danej kwestii, nie powinny dokonywać oceny moralnej.
  
   

COACHING

Co to jest coaching ?

Coaching (z ang. coaching – trenowanie) Coaching jest to świadomie zaplanowany dwustronny proces, którego celem jest rozwój umiejętności i kompetencji pracownika. Warunkiem coachingu jest określenie kierunku rozwoju, rzetelna ocena i regularna wymiana informacji dotyczących zarówno postępów, jak i obszarów wymagających poprawy.

Kiedy stosujemy ?

Coaching jako narzędzie rozwoju może być stosowany tam, gdzie istnieje uświadomiona potrzeba i możliwość osiągnięcia lepszych wyników działań pracownika. Prawidłowy coaching wymaga, aby relacje w tym procesie były oparte na wzajemnym poszanowaniu osoby wraz z jej wiedzą i umiejętnościami.

Jakie to daje efekty?

Oczekiwanym rezultatem jest samodzielność w podejmowaniu efektywnych działań pracownika. Kształtowanie nowych umiejętności lub wzmacnianie istniejących wymaga czasu i systematyczności.

Proponujemy Państwu usługę:

• Coachingu indywidualnego po szkoleniu.
  
  Adaptacja nowej wiedzy do warunków organizacji wymaga wsparcia ze strony menedżera lub osoby zewnętrznej. Proces coachingu dotyczy zagadnień omawianych na szkoleniu a jego celem jest wdrożenie nowej wiedzy w praktyce codziennej pracy uczestnika. Rolę coacha zewnętrznego pełni trener prowadzący szkolenie. Zakres wsparcia odpowiada programowi szkolenia lub jest rozszerzony o obszary wymagające poprawy.

• Coachingu w formie stałej lub okresowej opieki coach’a nad pracownikiem, menedżerem średniego lub wyższego szczebla w organizacji
  
  

Proces coachingowy jest procesem zamkniętym i zwykle składa się z 8-10 sesji. Czas trwania sesji ustalany jest w zależności od charakteru wykonywanej pracy, potrzeb i możliwości czasowych.

W czasie pierwszego spotkania przedstawiamy, czym jest coaching i jaki jest jego cel. Ustalamy zasady współpracy, rozmawiamy też wstępnie o tematach, na których chciałby skupić się pracownik.

Przy asyście coacha, w atmosferze zaufania i otwartości podczas indywidualnych sesji coachingowych:

• Sprecyzujesz swoje cele.
• Stworzysz wizję tego, czego chcesz.
• Odkryjesz swoje wartości i mocne strony.
• Zwiększysz świadomość siebie.
• Dotrzesz do własnych, ograniczających przekonań i będziesz umiał je zmienić.
• Zaplanujesz strategię działań prowadzącą do osiągnięcia celu.
• Zwiększysz swoją wewnętrzną motywację.
• Nauczysz się słuchać swojej intuicji i dotrzesz do własnych, unikalnych rozwiązań najlepszych dla Ciebie.
• Zrealizujesz to, czego pragnąłeś.
  
  

Ostatnia sesja coachingowa jest podsumowaniem procesu. Omawiamy początkowy cel i czy został on zrealizowany. Podsumowujemy współpracę i wyznaczamy obszary do Twojego ewentualnego dalszego rozwoju.